就業規則の必要性を感じていませんか？

職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。

例えば、サービス業での接客の仕事なのに、服装、身だしなみが明らかに問題がある場合。また、このまま何もしないでいれば、他の従業員の風紀を乱すこともあります。

このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め労働者に明確に周知しておくことが必要です。

就業規則を基に、会社はきちんと指導、注意することができます。

明確に周知することにより、事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりが可能となるでしょう。
従業員は安心して、働くことができ、労使トラブル防止にもなります。

常時１０人以上の労働者を使用したら必ず作りましょう。

労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する事業場ごとに就業規則を作成しなければならないとしています（作成義務）。この常時使用する労働者には、パートタイマーや嘱託社員も含まれます。また作成・変更したときには労働者代表の意見を聴き（意見聴取義務）、その意見書を添付して労働基準監督署に届け出（届出義務）、さらに労働者に対して手渡したり、いつでも閲覧できるようにする（周知義務）などを求めています。

１０名未満でも作成するようにしましょう。

常時労働者を１０人使用しない事業場では就業規則を定めることに義務を課せられてはいませんが、いざというときに困らないためにも定めておいたほうが良いのではないでしょうか？

従業員の労働条件を明確化することによって無用の労働紛争を回避し、規律を定めることで従業員のモラルを上げるなどが期待できます。

当事務所では、会社の実情に合わせた、就業規則を作成しております。

お気軽にお問い合わせ下さい。

ここでは就業規則の有無、会社にあったものを作成しなかったことによるトラブルをご紹介します。

就業規則を作成してなかった為に、従業員の休業期間を決められない。

A社は、従業員10名に満たない会社で、家族的な会社です。

顧問社労士には、１０名に満たなくても就業規則はあったほうが良いと言われていたが、日々の業務に追われ、社長はそのままにしていました。

ある日、社員Bさんが、病気にかかってしまい、休職となりました。

当初は３か月程度で復帰する予定でしたが、その後Bさんは、別の病気を発症してしまい、さらに１年以上休職することになってしまいました。

会社の業績も好調であれば、社長はそのまま待つつもりでしたが、業績は悪くなる一方、Bさんの社会保険料負担もどんどんかかってしまう悪循環です。

最初に就業規則があることによって、カバーできたことですが、10名に満たないから、まだ必要ないと判断し、後回しとなったつけが今にきています。

※本来なら、１０名以上の従業員を雇用している時に就業規則を作成する義務がありますが、１０名に満たなくても作成した方がよいです。

ただし、ここで一番大事なのは、会社の実情に合わせたものを作成し、運用することです。

会社の実情に合わせたのでなければ、実際運用した後さらに大きな問題を発生します。